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真不敢相信HR創造了這么多價值?

來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:

 提到創造價值,其他崗位都能夠理直氣壯地得出“價值證據”,唯獨HR這個部門有點尷尬。你們創造了什么價值?請證明給我看。
 
在老板眼里:市場、銷售、生產、技術……哪方面也關系公司命脈,銷售部門用業績說話,本年度銷售了多少產品,毛利潤是多少,凈利潤是多少,一目了然;生產部門按產量來說話,完成多少訂單,生產多少產品…..
 
 
雖說企業做什么都離不開“人”,可要論起對企業的重要程度來,人力資源再怎么說也不過是職能服務部門,起到的只是支持作用;
 
在各部門經理們眼里:人力資源部門是沒事瞎添亂,總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。
 
人力資源管理在當今部分企業中的地位,真的很尷尬。
 
 
那么,問題來了,HR的價值體現在哪里?HR如何凸顯自己的價值?
 
 
一、  HR為企業創造價值的體現
 
 
首先,我們要確認一個事實, HR一定能為企業創造價值,否則企業就不會設立HR這個崗位,或者HR一定會被淘汰出局。至于HR創造這個價值的大與小,多與少的問題,另當別論。
 
HR創造的價值越大,說明這家公司規模大,管理正規化。
 
如果一家公司不重視HR這個崗位,或是讓HR兼任其他數個崗位,那只能說明這家公司是小打小鬧,上不了臺面的小作坊。
 
 
那么,關于HR創造的價值,我們先從人力資源6大模塊日常工作中的這幾個方面來講:
 
 
 
招聘工作:HR招到優秀的合適的人才,他們會給企業創造價值,這就相當于HR在間接地創造價值;
 
培訓工作:通過組織或親自舉行的培訓,包括入職培訓、在職技能培訓等,這都是提高員工能力的途徑。比如房企的售樓顧問,培訓前對企業情況不熟悉,對銷售技巧不精通,每月勉強銷售1-2套房,但是經過HR部門精心組織,策化的培訓,售樓顧問每月銷售5-10套房不成問題,這就是在培訓工作中創造的價值;
 
薪酬績效管理:制定合理的薪酬機制,有效激發員工積極性,合理規劃公司職等薪級,有些工資看似上漲,實在降低企業成本,這就是為企業節約錢財;
 
員工關系:員工關系包括的內容較多,就簡單拿企業與員工之間的勞動關系來講,沒經驗的人來處理,既棘手損失又多,專業的HR懂得如何規避風險來降低賠償,這種情況,少賠就是賺到!
 
企業文化:企業文化包括幾個層面,我不再啰嗦,因為往日的卡文分享已經講了太多,HR做好企業文化建設工作,讓員工感受到被尊重,被需要,被關懷,他們才能安心為公司全心全意去付出。有句話說得好,員工的滿意度就是HR最大的價值凸顯。
 
 
HR做到為企業創造一個“透明的天,安全的地,流動的海,充滿氧氣的森林,融洽有歸屬感的社區”,這就是價值。
 
 
HR對企業創造的價值,就好比:
 
 
HR最大的價值在于營造生態系統。面對一片大森林,HR既要保證參天大樹發揮作用,又要細心呵護小樹苗茁壯成長;平時要不定期澆水,翻土,除蟲,給予一定的陽光雨露,營養被給,修剪枝葉;最終保證生態系統里,天是藍的,空氣沒有PM2.5,各種生物群落和諧共存,一些不良問題都通過生態系統合理的進行了轉化。
 
 
 
二、  HR如何凸顯自己的價值?
 
 
 
1、懂業務、有數據、訂計劃、有結果
 
 
 
作為一名高階的HR,不能只專注于自己的專業工作,卻忽略了去深度了解業務的職責。了解業務是HR對本職工作最基本的要求。了解公司業務發展方向,輔助推動其他部門發展,想辦法協助其他部門解決問題,這就是你應該做的事。那么,我們常說“業務”包含哪些內容呢?
 
 
 
財務指標:銷售額/毛利額/凈利額/現金額/營收額等,除了你要知道這些數據以外,你還要學會看懂基本的財務報表,知道財務管理規律。
 
盈利模式:說白了就是你要清楚的明白公司是通過什么賺錢的,這種賺錢方式是如何形成的,賺錢的形態是如何的。
 
產品特點:我們企業的產品有哪些優勢,會給客戶帶來哪些價值,它可能存在的劣勢有哪些,改進的空間有哪些?
 
客戶群體:我們的客戶在哪里,這個群體會有哪些特征,這個群體都在關注什么?哪些人可能會成為我們的客戶(潛在客戶)?
 
區域特性:不同區域的客戶有哪些不同的特征,哪些區域為我們帶來最大的價值,哪些區域是我們未來著重要去發展的?
 
競爭對手:在行業里,有哪些我們看到了就恨得牙癢癢的競爭對手,又有哪些值得尊敬的競爭對手?
 
競爭優勢:相對于這些競爭對手,我們的產品/服務優勢是什么,同時我們的市場覆蓋率有多少?
 
宏觀環境:國家提供這個產業的宏觀環境是如何的,目前大市場環境如何?
 
產業鏈條:這個產業鏈是如何運作的,如何賺錢的,如何投入的?
 
核心人物:在企業的業務線中,最關鍵的核心人物是誰,他們的特點如何,以及他們的權利分布如何?
 
 
 
【請思考】2019這一年來,你對這些業務內容,了解多少?在你的2019年年度總結報告中,除了招聘人數多少、離職多少、勞動爭議多少件,節約多少成本之外,你還打算向老板呈上哪些業務數據?
 
 
1)雖然不能100%運籌帷幄,但要做到未雨綢繆
 
現在是2019年的第4個季度,再過2個月多,就是2020年了。
 
那么,在新年度到來之前,HR是不是應該提前為新年度的工作提前做一下計劃?
 
做計劃,不是臨時抱佛腳,東拼西湊一些數據到表格上,然后上交完事。
 
做年度計劃,必須以根據上一年度的工作總結數據作參考和依托,HR可從2019年的前3個季度工作總結找出自己需要的數據,根據公司發展情況,提前準備明年的工作計劃。
 
如果哪天在路上碰到BOSS,他隨口問起你的計劃,你也能夠有底氣的回答。
 
 
 
人力資源年度規劃目標是什么?
 
公司層面:HR對人力資源管理進行一個怎么樣的定位?讓公司向外界展示一個什么樣的面貌?有些朋友會說,我只是一個小小的HR,哪會有能力思考這些高端話題?然而,實際上,HR日常的工作,就是來自于這樣一個高端話題的分塊剖解的結果。比如,讓公司向外展示朝氣蓬勃的形象,那么從招聘人員的年齡、形象有要求;每次組織團建活動,要根據年輕人喜好的標準來策劃方案;
 
比如,讓公司向外展示正規嚴肅的形象,那么不止從招聘源頭篩選人員,就連從工作服、員工的言行舉止都要制定系列制度加以規范;
 
業務層面:做到準確及時的配置提供足夠的人力資源供給,保證公司正常動轉,保證新人能夠適應市場變化,這里面涉及到招聘和培訓模塊。
 
職能層面:結合公司現有的職位,崗位,員工人數,打造人力資源平臺,讓人力資源的工作得到專業化,流程規范化,為公司創造科學化的管理環境,為員工提供優良的成長機制和發展空間。
 
 
2)總結現狀。本年度的人力資源現狀是怎樣的一個狀況?職位、現有人數、哪些已經完成了,哪些沒有完成目前存在哪一些問題,對2020年的工作預計哪些部署有幾點要求,每一項的工作都要有一個具體的實施方案。
 
例如,人力資源管理這一塊都包括實現制度的管理,對人才的管理,確保公司內部溝通渠道通暢,加強員工關系管理。
 
比如,招聘工作永遠都是人力資源部門的重頭戲,招聘一定是一家創業公司或者是快速發展企業的核心工作。也是2020年必須開展的工作之一。我唯一想強調的一點是招聘工作一定要和人才規劃、人員的預算結合在一起,這樣招聘的價值才能夠體現。那工作目標就是要拓展和完善招聘渠道發展多個方面的招聘渠道改變過去,只用網絡和現場,依靠政府職介中心合作降低公司招聘成本,還要學會與時俱進,通過其它媒介進行宣傳招聘。
 
因篇幅有限,在此不多贅述。
 
 
 
2、你只有站在小車外部,你能才推得動小車
 
有時候,作為HR,我們不能把自己僅僅套牢在HR這個崗位里,在不同規模的企業,HR體現出的價值是不一樣的。比如:
 
 
初創公司:算好工資找好人即可。初創公司,業務是關鍵,銷售是王道,尤其是在早期,老板希望HR算準工資找到適合的人才,這是最簡單的需求。所以這個時候創業公司最先招的往往是有經驗的薪酬經理或者人事行政經理,“你先幫我解決最基本的問題”,甚至是一些行政的事務。
 
HR價值的凸顯:會算工資,找到人,OK。
 
發展時期的公司:這個時候創業公司找HR往往是和財務一起找的。業務做大了,團隊大了,管理成本非常高,對高層管理能力的要求也會非常高,他會面臨很多之前沒有看到的管理復雜度。這個時候他就希望從人力和財務去找,找專業的人幫他建立制度和流程,這是他希望HR做的事情。
 
HR價值的凸顯:會做人才管理,會建設規范化流程,能協助公司業務發展
 
成熟期公司:既要做好初創型+發展期的能力要求,還要不斷地盤活企業員工活力,同時還要做好公司全盤的人力資源管理工作。
 
 
 
三、2020年,學會這幾個技能,HR價值會更凸顯
 
 
 
 
1、表達能力是HR的最主力技能:在人力資源內部,最有用的語言是專業詞匯;在人力資源部外,最有用的語言是“說人話”,那么,你善于向他人表達自己嗎?你善于與員工、上級、老板溝通工作嗎?發生員工糾紛,你是如何處理的?如果你不善長說話?那就多學習,報個口才班或者看書籍也可以。
 
2、普通HR+EXCEL技能+PPT技能+口才能力=高階HR
 
3、想閉門造車之前,你必須得見過很多車才行:沒事多給自己充電,不要活在自己想當然的世界里。
 
4、學會用玩魔方的方法做人力資源:形成人力資源模塊思維后注意拆分,打亂人力資源模塊思維后注意分層,形散神不散;
 
5、在制度嚴格遵守和執行面前,其它的問題都不算大事兒:主次要分清
 
6、HR之事,業務是方向,預判是關鍵,制度是主角,文化是基礎,完善的流程是靈丹妙藥
 
7、在工作上該花公司的錢,千萬不要往死里為公司節約:不要問為什么,只有經歷過的人才懂得其中的辛酸。
 

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日期:2019-10-11

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